Q5：公司重心慢慢轉移到大陸，老闆可否要求員工到大陸上班？若員工拒絕，可否開除員工？要不要給付資遣費？
一、 調職五原則：
（一） 基於企業經營上所必要。
（二） 不得違反勞動契約。
（三） 對勞工薪資及其他條件，未做不利益之變更。
（四） 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
（五） 調動地點過遠，雇主應施予必要之協助。
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【老闆必知—勞動契約加註可能變動之工作地點】
倘若公司有時常需要調動勞工之需要，可以在勞動契約簽署時，就明訂勞工現在之工作地點，以及將來可能之工作地點。例如：
第二條（工作地點）
甲方現今之經營地點位於＿＿＿＿＿＿＿等處，未來可能之經營地點位於＿＿＿＿＿＿＿等處。乙方於簽訂本契約書時，已充分了解甲方之經營地點，並同意為配合甲方之經營，按照甲方之指示接受調職。倘工作地點經調動，甲方願意補貼相關費用（包括但不限於租金、往來交通費用等）。
調職五原則：（一）基於企業經營上所必要。（二）不得違反勞動契約。（三）對勞工薪資及其他條件，未做不利益之變更。（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。（五）調動地點過遠，雇主應施予必要之協助。是現在法院判斷調動勞工工作地點是否合法，最主要的判斷標準。
倘若符合這五項原則，員工仍不願意接受調動的話，必須自請離職，或老闆得將員工解雇，同時不需要幾負資遣費；相反地，倘若不符和這五項原則，員工可以拒絕離職，同時按照勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」不經預告終止契約，並要求老闆給付資遣費。
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【相關判決—中華航空將空勤人員調為地勤人員】
公司將空勤人員改為地勤人員，該名員工雖無法領取空勤加給，但其餘薪資條件與原空勤工作相同。法院認定公司調職合法。
台灣高等法院93重上更(一)字第74號判決：「企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法律依據為勞基法第十一條第一項第四款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，其目的在確保勞工工作權，勞工對於雇主安置調職無拒絕接受權利，蓋其目的是以確保僱用地位為最優先考量也。而本件上訴人前揭調職乃是在ＡＢ４機隊裁撤下為確保被上訴人之工作權，所為的迴避資遣型調職，其目的純在繼續確保被上訴人的僱用地位，被上訴人如不願接受調職即需接受裁員，依「迴避資遣型調職」之法理，被上訴人本無拒絕接受之權利。再上訴人公司未曾否定被上訴人之專業，本件調職乃因ＡＢ４機隊裁撤所致，非屬上訴人公司所得掌控者。」
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二、員工得否拒絕老闆要求的調職命令，需視是否符合調職五原則的判斷。在上面的案例，倘若公司在勞動契約一開始就有約定，將來為了配合公司業務的經營（例如研發在台灣，生產在大陸。錄取的員工是生產線的勞工），有可能將勞工調往中國大陸。且對於勞工已有補助機票與食宿費用，則調動合法。
符合調職五原則，調職合法，勞工不可以拒絕調職命令。倘若不從，老闆將勞工解雇，勞工不可以向老闆要求資遣費用。倘若相反，勞工可以拒絕離職，同時按照勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並要求老闆給付資遣費。
符合調職五原則，調職合法，勞工不可以拒絕調職命令。倘若不從，老闆將勞工解雇，勞工不可以向老闆要求資遣費用。倘若相反，勞工可以拒絕離職，同時按照勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並要求老闆給付資遣費。
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【案例分析—調職合法性】
小文在醫院上班，預計請育嬰假。主管和小文說，如果請育嬰假六個月以後，醫院沒有缺額，就不能回原來單位任職，必須接受醫院調派。小文本來是外科加護病房員工，調職是否合法？
解析：醫院對小文請育嬰假後，調職是否合法，要由調職五原則加以判斷。倘若從醫院經營的角度來說，小文原來的外科單位確實已經沒有缺額；勞動契約確實有約定小文應該配合醫院做相關調動；且小文的薪水沒有不立意的變動等因素，調職是合法的。
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