經理人有無適用勞基法？

Q6：經理人是否適用勞基法？是否需要按勞退新制提撥退休金？

【老闆必知】 身為公司的老闆與最後決策者，在創業初期雖然事必躬親。但隨著公司規模不但擴大，倘若還必須所有事情，都需要老闆拍版定案，將會是公司的災難。因為老闆每天也只有24小時，沒有48小時，勢必要請人幫忙打理公司，所以才有經理人制度的產生。 公司最大的資產，是公司的人才，而不是有形資產（像是辦公機具設備）。馬雲說，人才會流失，只有兩個原因：（一）錢給不到位（二）心受委屈了。與其和請來的經理人，斤斤計較薪水與福利，不如展現老闆的大方與誠意，讓好人才願意跟著公司與老闆，一起成長。對於企業的永續經營，方為正道。

一、經理人與公司間適用委任關係，不適用勞退新制不需提撥退休金：
首先老闆們必須先建立一個重要的觀念，只要有適用勞基法的員工，就有勞工退休金條例的適用，必須按照勞退新制提撥退新金（勞工退休金條例第7條）。

但是公司之經理人，與公司之關係與勞工在法律上並不一樣。一般來說，經理人與公司的關係會被認定為委任關係；勞工與公司則會被認定為僱傭關係。委任關係與僱傭關係二者最大的區別，在於委任關係下，受任人於委任範圍內，具有之裁量權限較大；與僱傭關係下，勞工原則上均需聽命於雇主命令行事不同（此即僱傭關係之從屬性）。

舉例而言，蔣凡可·蘭奇（Gianfranco Lanci）因其出身義大利，且曾為美商德州儀器總經理，具有卓越的行銷與業務能力，故被宏碁公司聘任為全球總經理。在其任內，曾於民國99年將宏碁全球筆記型電腦的市佔率提升到全球第二。但其後，蘭奇因為主張將更多資源投入智慧型手機與平版電腦，與董事長王振堂意見不合而被解除總經理之職位。

蘭奇的例子，可以看出他在就任宏碁全球總經理時，於委任範圍內有決定權限。因為其得對宏碁重要事物做出決策，例如行銷與研發業務，所以使宏碁筆記型電腦全球市場佔有率大幅提昇。與必須聽命於老闆命令，與老闆間有上命下從之勞工關係不同（具有從屬性）。

【相關函釋】 （86）台勞動一字第001032號函：依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法。 （83）台勞動一字第34692號函認為：事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。

【相關條文】 勞工退休金條例第7條：本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。 本國籍人員、前項第二款及第三款規定之人員具下列身分之一，得自願依本條例規定提繳及請領退休金：一、實際從事勞動之雇主。二、自營作業者。三、受委任工作者。四、不適用勞動基準法之勞工。

二、是否為經理人之判斷與解任：
判斷是否為公司經理人，進而與公司成立委任關係，最容易之方式為看是否有按公司法第29條之規定，在有限公司有全體股東過半數同意；在股份有限公司經全體董事過半數出席，出席董事過半數同意，委任○○○經理人。

至於受認為公司經理人後，是否需要至經濟部商業司為登記？實務見解認為，登記為經紀人並非生效要件，而係對抗要件。換言之，公司選任○○○為經理人後，就算沒有到經濟部商業司登記，只要符合公司法第29條第1項之程序，即為公司合法且符合程序之經理人。沒有去登記，只是得否對抗第三人之問題，並不是會不會發生效力的問題。

公司若要解任經理人，因為適用委任關係，按照民法第549條之規定公司可以隨時終止委任契約。但是如果在不利於經理人之時期終止契約，公司應該要負損害賠償責任。

【相關條文】 公司法第29條：公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。 民法第549條：當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。

【相關函釋】 經濟部經商字第09402040120號函釋（股份有限公司之董事長特助及業務經理是否屬公司經理人釋疑）： 按股份有限公司經理人之任免，係專屬董事會之決議事項，應經董事會決議行之，此為公司法第29條第1項第3款所明定。是以，公司新任經理人，應經董事會決議，如原即為經理人，則毋庸經董事會決議。惟公司經理人之委任或解任，應於到職或離職後15日內，向主管機關申請登記（公司之登記及認許辦法第9條規定）。復按公司法第31條規定，經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。是以，公司法尚無董事長特助一詞，而將其職務調任為業務經理，如符合公司法31 條規定，自仍應依公司法第29條第1項第3款決議辦理。 勞委會95年勞動 4字第 0950024088 號函釋：業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。

三、老闆與勞工間是否成立僱傭關係，以有無「從屬性」判斷，若有應適用勞基法之規範：
按照勞基法第2條之規定，勞工是指「受雇主僱用從事工作獲致工資者。」而勞動契約是指「約定勞雇關係之契約。」勞動契約或僱傭關係是否成立，最高法院的見解認為應以是否具有從屬性判斷。一般是以四個面向：（一）人格上從屬性、（二）親自履行、（三）經濟上從屬性、（四）組織上從屬性來判斷。

這四個面向的意思，就是（一）有沒有上命下從的關係（人格從屬性）？（二）從事之事務是否得找代理人？還是一定要親力親為？（親自履行）（三）勞動的目的，是為了自己？或為了老闆？（經濟從屬性）（四）在組織裡面，與同事間是否為分工的關係？（組織從屬性）

【相關判決】 最高法院96年度台上字第2630號判決：勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。 最高行政法院101年度判字第368號判決：勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。

四、僱傭或委任關係？法院採實質判斷，不因契約名稱而受影響：
老闆與員工或經理人間之關係，究竟是有一定裁量權限的委任關係？或與老闆具有從屬（上命下從）的僱傭關係？法院不會單單以契約形式判斷，而會實質認定。

換言之，法院會以是否具有上述從屬性四原則判斷，究竟是屬於委任關係或僱傭關係。舉例而言，雖約定為經理人，但實際上仍必須聽總經理的意見行事，沒有自己做出決定的權限，所有決定均需要總經理的背書，則契約行事雖然約定為委任關係，則法院仍有可能實質認定為僱傭關係，而應適用勞基法，公司並應提撥勞退金。

老闆於此，一定要謹慎。決定自己所聘請的員工是否應適用勞基法？或是否應該要提撥勞退金時，宜按照從屬性四原則判斷。避免有日後的行政及民事責任。

【新聞現場—勞委會認定台大助理為勞工】 勞委會102年4月作出訴願決定，認定台大之「兼任研究助理」、「研究計劃臨時工」、「教學助理」，與台大間具有僱傭關係。主要認定理由在於，上述助理與臨時工與台大間，具有人格上之從屬性（需聽命於台大之命令行事）；及經濟上從屬性（為台大工作而非為自己）。 台大雖對此訴願處分不服，提起行政訴訟。委任律師主張：台大發給助理與臨時工之薪水，類似：「夫妻關係下的家務零用金」、「鼓勵小孩做家事的零用金」，認為研究生獎助學金亦得誘發學習動機。但台北高等行政法院不採此見解，駁回台大之行政訴訟。

【相關判決】 最高法院96台上字第160號判決：公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。